人才工作周讯

 本期导读

在东部地区，上海市七部门为医院科技成果转化“松绑赋能”，中山大学服务国家急需拔尖创新人才培养出新招，以双师制导入微专业教学过程打通就业堵点，2025北京人工智能产业人才论坛在清华大学举行，天津市“以赛代‘聘’”促就业，天津市打造“育评用一体化”模式培育数字技术工程师，福建省以“揭榜挂帅”招引“科技特派团”，广东省把世赛标准搬进课堂，打造高技能人才“量产线”，广东省打造“产教评”技能生态链，黑龙江省“科技总师”进企400家，黑龙江修订《自然科学基金管理办法》，女性科研人员年龄放宽3年。

在中部地区，山西省人社厅下发《关于做好2025年度全省职称评审工作的通知》，湖北省近期发布中小企业数字化转型专项行动方案，湖北省聚焦人才“引育用留”，努力建成中部地区崛起重要战略支点。

在西部地区，贵州省出台实施方案招聘“兵教师”，四川德阳市推动中小学配备“科学教师”与“科学副校长”。

这些资讯表明，人才工作呈现出以产业需求为导向，通过制度创新与技术赋能，构建政府、市场、教育机构协同的生态体系，体现出更注重精准化匹配、数字化治理、包容性发展的趋势，并深度融入国家科技创新与区域协调发展战略，形成“需求—培养—转化—激励”的全链条支撑体系。

一、本期推荐

1.上海市七部门为医院科技成果转化“松绑赋能”。6月，上海市卫健、财政等七部门印发《上海市促进医疗卫生机构科技成果转化操作细则》，具有以下制度创新性：一是国有科技成果转化无需审批：明确医疗卫生机构对其持有的科技成果除涉密或涉及国家安全外，可自行决定成果转让、许可或作价投资，无需主管部门和财政部门审批；二是转让或划转等无需备案：医疗卫生机构科技成果作价投资形成国有股权的转让、无偿划转或者对外投资等管理事项，不需报市财政局审批或者备案；三是转给国企不进行资产评估：医疗卫生机构将其持有的科技成果转让、许可或者作价投资给国有全资企业的，可不进行资产评估；四是转给非国企自主决定是否评估：将其持有的科技成果转让、许可或者作价投资给非国有全资企业的，由医疗卫生机构自主决定是否进行资产评估；五是转化奖励与报酬不受绩效工资总量限制：对单位职工的奖励和报酬支出，计入所在单位绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制，也不作为社保缴纳基数；六是医疗机构正职领导可以获得现金奖励：医疗卫生机构正职领导及其所属具有独立法人资格单位的正职领导，是科技成果的主要完成人或者为成果转化作出重要贡献的，可以按照国家有关规定给予现金奖励；七是转化绩效纳入职称评审：将临床试验和科技成果转化作为医疗卫生机构人才职称评定的重要内容，对相关业绩突出者优先推荐评审，同时规范成果处置、收益分配等，以推动科技成果转化。

（上榜缘由：该细则首次将医疗卫生机构科技成果的处置权、定价权、分配权完整下放，转化收益不设绩效工资上限，正职领导可获现金奖励，临床试验与科技成果转化纳入职称评定重要内容，极大地激发了医疗卫生机构和科研人员的成果转化积极性，为全国卫健系统科技成果转化提供了可复制、可推广的经验）

2.中山大学服务国家急需拔尖创新人才培养出新招。一是科学设置本硕、本博一体化培养方案，设立急需人才贯通创新班，建设本研一体化课程平台，实现本研课程互选、学分互认。二是探索建立弹性学制与动态分流机制，灵活调整学习年限，增加硕博连读资格考试机会，强化科研训练持续性和创新性，缩短急需紧缺人才培养周期。三是重构“产业需求—教育供给”衔接机制，系统性优化实践教学课程体系，校企协同开发前沿性实践课程，动态导入战略性新兴产业技术案例，实现教学内容与产业前沿的同频共振。四是完善校企联合培养机制，通过共建专业学位研究生实践基地、打造“双导师制”产学研协同实践平台、开展定制化研究生实践实训项目、实施专业学位研究生订单式培养项目等方式，不断完善校企联合培养机制。

（上榜缘由：中山大学做法主要有以下三个创新点：一是促进本硕融合，坚持本研课程互选、学分互认，坚持科研导向，促进本硕课程边界的融合；二是推进学制与学习为科研让步，通过灵活调整学习年限，增加硕博连读资格考试机会，强化科研训练持续性和创新性，缩短急需紧缺人才培养周期；三是实施专业学位研究生订单式培养项目，其服务对象、招生模式、考核方式、培养方式等均有待进一步追踪）

二、东部动态

1.以双师制导入微专业教学过程打通就业堵点。北京跨区域联动，开设港口、AI等方向“微专业”，采用“校内导师+企业师傅”双师制，学生“一专多能”毕业即就业，实现专业课程与岗位需求“零时差”对接。

（上榜缘由：以“双师制”导入到微专业全过程，精准打通就业堵点）

2.2025北京人工智能产业人才论坛在清华举行。2025北京人工智能产业创新发展人才论坛聚焦“产学研融合·共育人工智能人才”和“育评用一体·构建人才创新创业生态”这两个关键领域，分别开展两场高端对话。此外，工信部人才交流中心和北京人才发展战略研究院牵头组建了中国人工智能产业发展联盟人才工作组；论坛上还发布了“人才山地徒步经典路线”，并启动了首届北京人才山地徒步大会；聚焦人才引育用留关键环节，揭牌成立了“玛丽·居里学者华人学会会客厅”，搭建全球青年人才沟通交流平台。

     （上榜缘由：一是成立中国人工智能产业发展联盟人才工作组，其运行逻辑有待深入跟踪；二是启动了首届北京人才山地徒步大会具有创新性）

3.天津“以赛代‘聘’”促就业。由中国制冷空调工业协会主办、联合国开发计划署特别支持的“汉钟精机杯”第十九届中国制冷空调行业大学生科技竞赛在天津商业大学举办，清华大学等全国19所高校的百余名学生同场竞技。此次竞赛研究生组、本科生组和创新组三个赛道的一等奖获奖选手可获得由上海汉钟精机股份有限公司提供的“通关卡”，可参与该企业的实习实践，表现优秀者还可直接录用。

（上榜缘由：一是模式创新，以赛代“聘”是基于以赛代训、以赛代评、以赛代投之后新模式；二是实现“以赛促学”，即以赛事引导学生有方向有目标的学习；三是链接就业平台，即搭建了校企人才对接的桥梁，为优秀学子提供了就业“直通车”）

4.天津市打造“育评用一体化”模式培育数字技术工程师。天津市通过育评用一体化的数字技术工程师培育项目，构建“人才培养—等级认证—保障激励—就业服务”全链条培育体系，具体做法如下：一是创新“场景驱动、产教共评”模式，依托南开大学学科优势，开展线上线下混合式教学，提升学员在机器学习、深度学习等核心技能上的能力；二是设立人工智能专业职称评委会，拓宽人才评价渠道；三是推动产教融合，让企业深度参与课程设计与实训指导；四是打通“等级认证”与“职称晋升”的双向通道，为数字技术人才的职业发展提供有力支持。目前已有35名数字技术人才获得首批人工智能工程技术人员专业技术等级证书。

（上榜缘由：天津实践“育评用一体化”一体化做法，可成为全国各地参考借鉴）

5.福建省以“揭榜挂帅”招引“科技特派团”。福建启动2025年专项，以“一业一团、一链一团”方式面向近20个行业、25条县域重点产业链公开“张榜”，3年最高100万元经费支持跨单位联合攻关。

（上榜缘由：一是科技特派团是由科技特派员的升级版，弥补了科技特派员单兵作战、断点式技术帮扶或创新模式不足；二是2023年浙江率先在全国推行科技特派团，并且实施的是“行政+专家”双团长制，但其行为主要为行政组派式，而非市场化的揭榜式，是将科技帮扶由行政主导转向通过项目式外包引导市场主体等各方力量参与的创新举措）

6.广东省把世赛标准搬进课堂，打造高技能人才“量产线”。广东省将世界技能大赛的精密标准全面转化为技工教育课程标准，223项赛项标准融入209个专业教学，26个全国技工院校世赛相关专业中广东占21个。同步建成20个国家级世赛大师工作室、35名国务院政府特殊津贴专家领衔的师资梯队，并以青年技师工作站、学制技师班、产业学院三类载体批量孵化高技能人才，实现“赛场夺金—产线创效”无缝衔接。

      （上榜缘由：广东省通过竞赛标准进课堂、师资大师工作室、产教融合订单班三大抓手，批量孵化高技能人才，实现了从“赛场夺金”到“产线创效”的精准输送，为全国技工教育改革和技能人才培养提供了新的思路和实践范例）

7.广东省打造“产教评”技能生态链。广东省人社厅、发改委、工信厅、国资委联合印发《广东省深化产教评技能生态链建设实施办法（试行）》，锚定战略性新兴、先进制造、现代服务等“六大产业赛道”，固化“企业出岗位、出标准、出师傅，学校出学生、出教师、出资源，政府出政策、出服务、出管理”的闭环机制，吸纳高校、职校、培训机构、评价机构、行业协会等多元主体，共筑“产业—教育—评价”融合通道，以高质量技能人才供给助推产业链跃升。

（上榜缘由：2025年1月人力资源社会保障部等8部门出台《关于推动技能强企工作的指导意见》，是全国首个聚焦“产教评技能生态链”建设的省级政策文件）

8.黑龙江省“科技总师”进企400家。针对“中小企业求才难、高校成果落地难”两大痛点，黑龙江省通过“AI对接系统”，以企业真实技术瓶颈为靶点，实现科研团队智能配对，选派400名硕士或副高以上“科技总师”奔赴13个地市400家建有省级以上创新平台的企业，同步推出省自然科学基金校（院）企专题、职称晋升挂钩等激励机制，推动“企业出题、科研解题、市场阅卷”，并将服务实效纳入考核，与总师的职称晋升、科技计划挂钩，调动了科研人员参与企业服务和成果转化的积极性。

    （上榜缘由：在科技副总、科技副职等基础上首创“科技总师”制度，精准对接企业需求，打通科研成果转化“最后一公里”）

9.黑龙江省修订《自然科学基金管理办法》，女性科研人员年龄放宽3年。黑龙江省科技厅、财政厅联合修订印发《黑龙江省自然科学基金管理办法》，主要创新性做法如下：一是基金项目设立研究团队项目、重点项目、校（院）企合作项目、青年项目、联合基金项目等项目类型。二是探索支持博士生、本科生、高中生开展基础研究和科学探索，试点资助专家实名推荐的非共识项目。三是将青年项目分为A、B、C三类，分别对应培育青年科技人才进入国家队行列、培育优秀科研骨干和科技领军人才后备力量、以稳定培养和储备青年科技人才队伍为目标。四是在三类青年人才年龄限定时，相对男性科技工作者而言，对女性科技工作者申报年龄放宽了3年。五是对资助经费50万元（含）以上的基金项目结题验收时，只进行一次性综合绩效评价，不再分别开展单独的财务验收和技术验收；对资助经费50万元（含）以下的基金项目可以不开展结题验收财务审计。

（上榜缘由：一是探索支持博士生、本科生、高中生开展基础研究和科学探索，试点资助专家实名推荐的非共识项目，则是制度性创新；二是为体现女性的倾斜支持，创新性地将女性年龄单独放宽3岁；三是关于简化结题验收环节，营造包容创新的氛围）

三、中部动态

1.山西省人社厅下发《关于做好2025年度全省职称评审工作的通知》。该《通知》在职称评审过程中主要包括以下创新举措：一是支持高校选派的入企工科教师参评工程系列职称，符合条件的工科教师无需转评，直接跨系列申报评审高一级工程系列职称；二是从各类企业流动到事业单位工作，同级职称任职时间可连续计算；三是动态调整职称评审专业，在工程系列增设网络安全和信息化专业，在公共法律服务系列增设司法鉴定人专业；四是探索实行高级职称申报举荐制，在全省专精特新中小企业和制造业单项冠军企业内具有突出技术创新能力、取得原创性科技成果以及作出重大贡献，符合破格条件的优秀工程技术人才，可经企业董事长（或研发团队技术带头人）署名举荐直接申评高级职称。

（上榜缘由：一是体现了鼓励工程师系列与教师系列职称相互转评导向；二是针对创新能力突出的用人单位可实现举荐式破格申评高级职称这一做法具有创新性）

2.湖北省近期发布中小企业数字化转型专项行动方案。该方案聚焦“三类企业”梯次改造，针对缺资金、技术、人才等痛点提出解决方案。在人才支撑方面，方案实施“湖北数字工匠”计划，支持院校与企业共建实训基地；依托“楚天英才”“科技副总”等培育转型人才，要求国家级、省级试点城市每年分别完成

400名、200名企业人员培训。此外，方案提出到2027年推动1万家以上中小企业数字化改造，实现上云覆盖率超50％、关键工序数控化率达75％的目标。

（上榜缘由：在数字化改造帮扶过程中，中小企业可能是政府着力的重点对象，而大中型企业可能并不是）

3.湖北省聚焦人才“引育用留”，努力建成中部地区崛起重要战略支点。一是引才上，实施“博聚荆楚”专项行动，构建“揭榜挂帅”引才机制，探索“项目+团队”柔性引才模式，加大对博士、博士后和留学回国人员等人才的引进力度。二是育才上，开展急需紧缺技能人才职业（工种）统计调查，建立省、市（州）工种目录发布机制，开展“百技赶集”企业技能人才供需对接服务，深化产教融合。三是用才上，持续开展“院士专家企业行”活动，务实推广师徒制。深入开展“博士后服务团基层行”活动，加大对博士、博士后、留学回国人员等中青年人才、高层次科技人才创业的扶持力度，提供“一对一”指导和“创业陪伴”服务，扶持中青年人才创业，搭建成果转化平台。四是留才上，坚守和创新“千百咖啡”服务方式，推动中部地区人才卡互认互通，完善“楚才卡”服务功能，升级“楚才卡”服务，整合贯通市州“人才卡”服务事项，推进人才卡互认，设服务专员。

       （上榜缘由：实施“博聚荆楚”专项，构建“揭榜挂帅”引才机制，探索“项目+团队”柔性引才模式，开展急需紧缺技能人才职业（工种）统计调查，建立省、市（州）工种目录发布机制，开展“百技赶集”，推动中部地区人才卡互认互通，推进市州人才卡互认等做法，均具有一定程度的创新性）

四、西部动态

1.贵州省出台实施方案招聘“兵教师”。贵州省9部门联合出台《关于进一步支持退役军人就业的实施方案》，明确推进“兵教师”培育招录，实现指标单列。

（上榜缘由：2022年6月，《关于促进优秀退役军人到中小学任教的意见》印发，要求中小学教师招聘岗位拿出不少于3%—5%专招退役军人；此后全国各省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团均已出台了落实文件；江西省、重庆市等地将“兵教师”工作列入省内高质量发展等相关考核体系；河北省等地列入省委重点改革任务；湖南省、福建省厦门市制定出台符合条件的退役军人复学后转公费师范生制度；杭州市上城区试点聘请退役军人担任“兵教官”辅助开展教育管理工作；贵州省推出的“兵教师”政策是对国家相关政策文件的政策化回应）

2.四川德阳市推动中小学配备“科学教师”与“科学副校长”。德阳市通过配备中小学专兼职科学教师730余名，选聘44名高校和企业专家学者担任中小学校科学副校长，建立4个科技类市级科学名师工作室，开展“研培一体”的科学教育融通培训体系，实现科学类教师培训全覆盖，以加强科学教育师资队伍建设。

（上榜缘由：2023年5月，教育部等十八部门联合印发《关于加强新时代中小学科学教育工作的意见》，首次提出由校领导或聘任专家学者担任科学副校长；2025年1月，教育部办公厅进一步印发《中小学科学教育工作指南》，明确要求各地教育行政部门统筹配强科学副校长，确保每所中小学至少配备1名科学副校长，并支持科学家、理工科专家担任；德阳明确提出由企业专家担任体现了应用导向性）

五、理论创新

1.科技人才集聚对区域创新能力的影响研究。《软科学》近期刊发的《科技人才集聚对区域创新能力的影响研究——兼论资金支持的调节效应》指出，文章旨在分析中国省际科技人才集聚对区域创新能力的影响及空间溢出效应，依据创新过程的生产函数，同时将政府资金、风险资金和企业资金三个调节变量一同纳入理论框架。选取2009—2022年中国省际面板数据进行检验，研究结果表明：科技人才集聚能够显著促进区域研发创新和科技成果转化；政府资金和企业资金支持存在显著的正向调节效应；邻接矩阵和地理距离矩阵两种权重下，科技人才集聚的区域内溢出效应和关联区域间的空间溢出效应均显著且为正值。

六、知识整理

1.“人才年金”计划前世今生。一是人才年金源起：2022年2月，上海市临港新片区率先试点探索全国首个片区人才企业年金；2023年江苏省多地启动企业年金试点；2023年，山东省成为全国首个全面试点省份；2023年至2025年全国各地人才年金试点政策如雨后春笋，据不完全统计，全国试点人才年金的地市或区县超过300个。二是政策背景：人才年金起源于脱胎于2004年企业年金试行办法，2017年人力资源和社会保障部修改并发布了《企业年金办法》，该年金是由企业和职工共同缴费的补充养老保险制度，该政策先期主要在国有企业进行全员性试点，其他类型的企业较少参与；后因《企业年金办法》明确企业年金是企业可以自主决定是否建立且还要遵从职工意愿，即意味着企业年金可以非全员、双方自愿，并且这为企业留住核心人才而设立人才年金打下制度基础。三是交缴比例：职工缴费标准由个人按上年度月平均工资的1%至4%自行确定，企业缴费标准按个人上年度月平均工资的2%至8%自行确定，企业和职工个人缴费合计不超过本企业参加人才年金职工工资总额的12%，所有缴费全部计入个人账户。四是税收优惠：早期企业年金出台时因企业和个人交费部分不能税前抵扣，交缴积极性不高，后相关政策明确单位缴费部分不超过职工工资总额5%的部分在计算企业所得税时准予扣除，个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。五是政策对象变迁：从各地政策来看，最早的适用对象为效益较好的国有企业全体员工，后发展到民营企业领域后演变成针对核心员工或关键人才群体，此时企业年金演变成了职业年金；从试点地域特征看，最早的试点从产业园区开始，后上升到区县级、市州级、省级层面，也有部分地区只有相应的行业领域（如安徽亳州）试点。六是政府主导的必要性，通过政府主导的年金集合计划，降低了企业参与门槛和运营成本，简化企业年金集合计划的备案、缴费等流程，提高管理效率，避免企业自行操作时的信息不对称和操作风险，帮助产业或园区或城市聚集更多优质人才。七是权益归属，企业年金个人账户中的企业缴费及其投资收益，随参加职工缴费后在本企业工作年限的增加可以实现逐步归属职工个人，甚至可以低于国家规定的8年。八是政策创新：张家港试点普惠制人才年金计划，将当地高层次人才、高技能人才等对象都纳入年金计划；无锡惠山区在全国首创“惠山工匠”激励年金计划，持续增值工匠们的养老待遇；省级层面，江苏出台了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的决定》《关于加强社区工作者队伍建设的16条措施》等政策文件，明确支持为高技能人才、社区工作者等群体建立企业年金，提高人才退休后的养老保障水平。

本期人才工作周讯内容转载自：贵州人才发展研究所